Négocier localement les majorations des heures sup: vers la fin des 35h

La définition de la majoration des heures supplémentaires pourra dorénavant être décidée à l’échelle de l’entreprise sur accord collectif. La loi fixe le montant minimal à 10% en cas d’accord d’entreprise. A défaut d’accord, l’ancienne loi s’appliquera (25% pour les 8 premières heures, 50% au-delà).

Deux questions intéressantes devront être analysées empiriquement. Tout d’abord, combien d’accords d’entreprises seront effectivement signés et quelles seront les majorations décidées ? Ensuite, quel sera l’effet sur le recours aux heures supplémentaires et sur le chômage ?

 

Effets attendus de la réforme sur le chômage et la dualité du marché du travail

Abaisser la majoration des heures supplémentaires revient à diminuer le coût du travail des travailleurs déjà salariés de l’entreprise au-delà des 35h. Deux effets opposés sur le chômage et la dualité du marché du travail peuvent être attendus.

En premier lieu, la diminution du coût de travail augmente la demande de travail par les entreprises et augmente le nombre d’heures travaillées (l’emploi total) dans l’économie dans son ensemble.

En second lieu, la baisse du coût du travail rend l’heure marginale de travail du salarié déjà membre de l’entreprise relativement moins couteuse que l’emploi d’un nouveau salarié ce qui incite les entreprises à allouer le travail additionnel à ses anciens salariés plutôt qu’à embaucher. Ceci ne renforce pas le turnover dans l’économie et renforce la dualité du marché du travail.

Aucune étude ne permet de conclure sur l’effet net sur le chômage des « publics fragiles et précaires ».

Notons aussi que l’un des arguments en faveur des 35 heures était le gain de productivité attendu par la compression du temps de travail – faire autant en moins de temps. Faut-il alors inverser cette logique et s’attendre à une diminution de la productivité horaire des travailleurs si l’on étend leur durée de travail hebdomadaire ? Vu la faible ampleur de la mesure, cet effet est probablement négligeable.

 

A quelle baisse des majorations peut-on s’attendre ? Combien d’entreprises signeront un accord ?

Conditionnellement à la signature d’un accord, les majorations des heures supplémentaires seront fixées entre 10 et 25%. Plus le recrutement de nouveaux salariés est facile – plus les coûts de recrutement sont bas,  ce qui augmente le pouvoir de négociation du patron, - plus l’accord devrait prévoir une majoration proche de 10%. Quant à elle, la signature d’un accord dépendra fortement de la capacité à négocier localement, des coûts de négociations, et de l’existence de syndicats.

 

Reposer la question des 35h

Cette proposition soulève aussi et de nouveau la question : veut-on des 35 heures ? Les 35 heures étaient vues comme un moyen à la fois de partager le temps de travail et d’orienter l’organisation sociale vers une société de loisir. Beaucoup d’économistes estiment que les 35h sont une mauvaise idée pour réduire le chômage parce qu’aucune étude n’est parvenue à conclure à un effet positif. Il y a pourtant de bonnes raisons de croire que tel n’est pas le cas comme nous l'avons montré théoriquement ici, mais aussi parce que ces études en séries temporelles ne conduisent pas à des estimations crédibles, et de manière plus importante parce que les lois Aubry se sont accompagnées d’une hausse du coût du travail horaire qui a contrecarré l’effet des 35h (la loi Aubry garantissait le maintien du salaire mensuel). 

 

Conclusion

En conclusion, la loi détricote les 35h en laissant la négociation locale définir les majorations appliquées aux heures supplémentaires. Le nombre d’accords qui seront signés demeure une grande inconnue. Si ceux-ci sont très nombreux, la baisse consécutive du coût du travail augmentera le nombre d’heures travaillées dans l’économie et la production. Cette réforme, en tant qu’elle abaisse le coût marginal du salarié déjà membre de l’entreprise, va renforcer la dualité du marché du travail aux dépens des « outsiders ».

Damien Capelle et Charly Porcher 

Incertitude et coûts des licenciements: effets de la réforme

Dans cet article nous réagissons à deux articles publiés récemment qui visaient à valider du sceau académique la loi El Khomri. L'un est un article collectif, dans lequel de nombreux économistes français de renom soutiennent le projet de loi El Khomri. L'autre, publié dans le journal Slate par Eric le Boucher, à raison, reproche au débat actuel son caractère idéologique et déraisonné et demande a contrario de donner plus de places aux travaux des économistes sur ces questions. 

Réduire l’incertitude pour stimuler l’emploi des publics défavorisés ?

L’article du collectif d’économistes souligne un seul aspect de la loi – évidemment positif : la réduction de l’incertitude sur les licenciements. L’article explique que la réduction de l’incertitude sur les motifs de licenciements économiques et sur les montants maximaux des indemnités prudhommales inciteront les entreprises à ouvrir plus de CDI, réduira ainsi la dualité du marché du travail et stimulera l’emploi des publics défavorisés : « En réduisant l’incertitude qui entoure le CDI, le projet de loi El Khomri est de nature à changer la donne : c’est avant tout à ces publics défavorisés qu’elle va donner accès à un emploi durable. »

Il est vrai qu’en théorie une telle mesure, en rendant les CDI plus flexibles (au détriment des employés actuellement en CDI), donnerait lieu à davantage de création de postes, notamment en CDI (au bénéfice des chômeurs et des travailleurs sous CDD).

Mais quels effets peut-on vraiment attendre de cette dimension de la réforme tout d’abord sur le chômage et ensuite sur la dualité du marché du travail ?

De l’usage maladroit des travaux académiques empiriques

Ces articles disent s’appuyer sur les résultats de travaux empiriques « montrant » que les régulations des licenciements étaient de nature à réduire l’emploi et augmenter la dualité du marché du travail. L’article par Le Boucher s’appuie en particulier sur un article de Autor et al. «The costs of wrongful-discharge laws». Revenons un instant sur cet article.

Il fait partie d'une littérature empirique plus vaste au sein de laquelle il n'y a pas véritablement de consensus sur les effets sur le marché de l'emploi de la régulation des licenciements – différents papiers trouvent des effets allant d’une augmentation du chômage à aucun effet (l’absence de papiers trouvant un effet de réduction du chômage est sans doute à rechercher du côté d’une autocensure). S’il n’y a pas de consensus, c’est que les moyens d'identification économétrique des effets sont très pauvres. En effet étudier l’effet des régulations sur l’emploi et la dualité du marché du travail requiert d’analyser l’état du marché du travail au même moment dans deux Etats avec des lois différentes mais identiques par ailleurs, ou avant et après le vote d’une loi au sein d’un même Etat dans des contextes macroéconomiques par ailleurs comparables. Ce qui n’est pas chose facile à obtenir. 

L’article par Autor et al. étudie l’effet sur l’emploi de l’introduction de davantage de contrôle judiciaire sur les motifs acceptables de licenciement aux Etats-Unis sur la période 1978-1999. Si l'on fait confiance à la méthode d’estimation de l'article, une lecture attentive montre que ses résultats ne soutiennent pas la thèse selon laquelle "réguler les licenciements rend l'accès au marché du travail des plus fragiles plus difficile". Ses conclusions précises sont les suivantes : seule l’une des trois régulations étudiées a semble avoir un impact négatif mais très limité sur le niveau d’emploi : 1- dans le court terme, les travailleurs changeant régulièrement d’emploi (les jeunes et les moins qualifiés) sont relativement plus touchés; 2- Dans le plus long terme (4 à 7 ans), ce sont en revanche les travailleurs les plus susceptibles de faire appel à la protection de la loi (les plus agés et plus qualifiés) qui souffrent de la diminution d’emplois.


Non seulement les conclusions de l’article sont plus complexes que ce que Boucher lui prête, mais – et cette critique s’applique à l’essentiel de cette littérature empirique- il y a de bonnes raisons de ne pas accorder beaucoup de crédibilité à ces estimations. Les données utilisées ici sont des données de panel (observations du marché du travail dans différents états à différentes périodes). Les coefficients ont de très fortes chances d'être mal estimés parce qu'ils ne prennent pas en compte le fait que l’introduction des « régulations des licenciements » n'est sans doute pas exogène aux conditions du marché du travail lui-même.

En conclusion, cette littérature empirique n’offre pas de résultats clairs sur l’effet de la régulation des licenciements. Il est important de noter aussi que ce que propose la réforme n’est pas la dérégulation complète des licenciements mais simplement la clarification dans la loi de la jurisprudence déjà existante ce qui est une réforme beaucoup plus modeste. De plus, cette réforme concerne peu de cas de séparations employeur/employés en CDI : les licenciements économiques représentent une faible part des licenciements ; la plupart des séparations ont lieu dans le cadre de rupture conventionnelle ; le licenciement pour motif personnel est quant à lui quantitativement tout aussi important mais un tiers des cas seulement donne lieu à un recours aux prudhommes, donnant gain de cause dans 75% des cas. Au total, bien que nous ne pouvons rien dire de très précis, je pense que l’effet sur les emplois en CDI des plus « fragiles » de cette réforme – s’il est positif, sera très négligeable.

L’usage des travaux académiques dans les débats de société doit être généralisé mais leurs conclusions ne doivent ni être déformées ni utilisées comme arguments d’autorité.

 

Ce que la théorie a à dire sur la question des coûts des licenciements

Il existe aussi une littérature théorique sur la question des coûts de licenciement et ses impacts sur le chômage. La réduction de l’incertitude sur les motifs de licenciement économique et le plafonnement des indemnités prudhommales peuvent être pensés comme la réduction du coût du licenciement parce que les entreprises n’aiment pas le risque (risk-averse).  Un article de reference, Hopenhayn et Rogerson (1993), montre qu’en théorie, introduire une taxe sur les licenciements équivalente à 1 an de salaire réduit l’emploi de 2.5% et réduit le turnover sur le marché du travail. Le mécanisme par lequel l'emploi baisse est assez simple : en augmentant le coût de licenciement, cette taxe augmente le coût marginal de l'emploi, ce qui réduit l'emploi. L’article montre aussi que la productivité de l’économie est abaissée, parce que les firmes ne veulent/peuvent plus ajuster rapidement leur force de travail au gré des fluctuations économiques et ont parfois trop de travailleurs et parfois pas assez – on dit que l’économie est sujette à la mauvaise allocation de la force de travail (misallocation).

 

Ne nous attardons pas sur la critique de cet article ici et supposons que le chiffre de 2.5% soit raisonnable. Ce chiffre correspondrait à la hausse de l’emploi en cas de réduction du coût de licenciement équivalente à un an de salaire. En supposant que cette réduction de l’incertitude est équivalente à la baisse des coûts de licenciement par 1 mois de salaire, cela implique une augmentation de l’emploi de 0.25%. Négligeable.

 

Un autre argument prédit que la protection de l’emploi par la régulation des licenciements peut donner lieu à un ajustement sur les salaires (à la baisse) plutôt que sur le chômage. Si les employés accordent une valeur importante à la protection de l’emploi, ils seraient prêts à accepter une diminution des salaires qui atténueraient le coût porté par les entreprises. (Summers, 1989). Si en outre, les employeurs font face à un problème de sélection adverse des employés, comme l’argumente D. Levine (1991), alors le niveau de protection de l’emploi sur le marché du travail sera sous-optimal. Une politique de protection de l’emploi serait donc plus appréciée par les travailleurs qu’elle ne coûterait aux employeurs, et le résultat serait une diminution des salaires, une diminution du coût du travail, et une augmentation du niveau de l’emploi.

Ce dernier effet a reçu moins d’attention de la part des chercheurs, et peu d’études permettent de faire le lien entre coûts de licenciements et salaires (quoique Autor et al. semblent trouver peu d’effet sur les salaires).

 

Omission des autres éléments de la proposition

L’article collectif ne discute pas la possibilité de négocier au niveau de l’entreprise une baisse des majorations des heures supplémentaires. S’ils ne le mentionnent pas, c’est parce que cette dernière partie de la proposition contredit l’objectif au nom duquel ils légitiment la proposition dans son ensemble, à savoir la réduction de la dualité du marché du travail. En effet, la diminution des majorations au-delà des 35h réduit le coût relatif du travail des salariés déjà membres de l’entreprise, incite les entreprises à avoir recours à la force de travail des « insiders » aux dépens des « outsiders » et renforce la dualité du marché du travail.

Ils ne mentionnent pas non plus toutes les difficultés soulevées par le fait de laisser davantage de place aux négociations au sein de l’entreprise : quel pouvoir de négociations ont des salariés peu qualifiés dans le contexte de chômage de masse actuel ? Que signifie négocier dans une PME sans représentant des salariés ?

 

Conclusion


En conclusion, ces deux articles prétendent que la littérature académique justifie la réduction de l’incertitude sur le coût des licenciements. Mais la littérature empirique n’offre pas de résultats extrêmement clairs sur l'effet de la régulation des licenciements sur l'emploi. La littérature théorique suggère que l’effet de la réforme sera en effet d’augmenter le turnover et l’emploi, mais qu’il sera négligeable. L’article collectif cherchant à justifier la baisse des coûts du licenciement par la réduction de la dualité du marché du travail omet les autres points de la réforme qui tendent à renforcer cette dualité.

Damien Capelle et Charly Porcher

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